Generációk együttműködése - Amikor a munkahelyi feszültségből sikeres együttműködés lesz
- Maria Vanyovszki
- 18 órával ezelőtt
- 5 perc olvasás
Az első privát ügyfeleim Z generációs fiatal felnőttek voltak. Mivel a média, divat és design világából érkeztem a coaching praxisba, ez talán nem is annyira meglepő. A közösségi média térnyerése óta ugyanis az utóbbi 10 évben a marketing világ gurui főleg a Z generációsok közül kerültek ki. Sokan már tizenévesen kezdtek dolgozni, és nekem volt szerencsém aktívan jelen lenni a munkaerőpiacra érkezésükkor.
Jómagam X generációsként végiggályáztam a kétezres évek elejének piacépítő időszakát, amikor az analóg világbeli iskolázottságunkkal összeraktuk a digitális világ alapjait. Mire vezető lettem, már Y/Millenial fiatalok voltak az asszisztenseim, így erős tapasztalatokkal érkeztem abba a lehetőségbe, hogy cégeknek segítsek a generációs együttműködéseik hatékonyabbá tételében.
Mit is jelent ez?
Hogyan lehet megértést, sőt harmóniát teremteni a különböző stílusú, beszédmódú, munkamorálú generációk között egy munkahelyen?
Hogyan járul ez hozzá a szervezet egyre hatékonyabb és sikeresebb működéséhez?
Többek között ezekbe enged betekintést a cikk, illetve abba, hogy mire számíthatnak a generációs témában szervezett interakítv foglalkozásaimon.
Munkahelyi feszültségből generációs együttműködés?
A jelenlegi munkaerőpiacon korábban soha nem látott kihívással szembesülhetnek a vezetők: gyakran négy különböző generáció tagjainak kellene zökkenőmentesen, egy csapatként együttműködniük. És ami az egyik számára alapvető elvárás, az a másiknak lehet egy érthetetlen attitűd.
Nemrégiben egy nagyszabású vállalati partneremnél tartottam átfogó, vezetőknek szóló, generációs érzékenyítő és szervezetfejlesztési programot.
A cél nem csupán az elméleti oktatás volt, hanem olyan gyakorlati, közös „szótár” és megértési alap létrehozása, amely azonnal alkalmazható a mindennapi kommunikációban és konfliktuskezelésben.
Miért is akad el oly sokszor a párbeszéd a munkahelyeken, és hogyan segíthet ezen a tudatos generációs érzékenyítés?
Generációk együttműködése kisokos - Az alap, amiből kiindulunk
Amikor egy szervezeten belül feszültségek vannak, az ok szinte mindig visszavezethető kommunikációs félreértésekre és az ezekhez kapcsolódó sztereotípiákra.
A programjaim egyik legfontosabb tanulsága, hogy ha megértjük a generációs viselkedések mögötti valódi mozgatórugókat, a konfliktus helyét átveheti a szinergia.
Az alábbi „Generációs Kisokos” egy inspirációs alapot nyújthat a megértéshez:
1. Baby Boomerek (1946–1964): A stabilitás és tapasztalat őrei
A sztereotípia: Rugalmatlanok és technofóbok.
A valóság: Ők a hosszú távú gondolkodás mesterei. Nem az újdonság ellen ágálnak, hanem a már bevált rendszereket védik a széteséstől. Erős kapcsolatépítők, akik számára a bizalom alapja a személyes hang: „hang a hanggal”.
Hogyan dolgozzunk velük? Hívjuk őket mentor szerepbe, és ötvözzük tapasztalatukat az új innovációkkal.
2. X generáció (1965–1980): Az önálló eredményorientáltak
A sztereotípia: Kiégettek és távolságtartók.
A valóság: Ők a „kulcsos gyerekek”, akik korán megtanulták az önállóságot. Nyomás alatt is nyugodtak, és akkor szólalnak meg, amikor valóban számít. Gyűlölik a mikromenedzsmentet, bizalmat és szabadságot akarnak a feladataikban.
Hogyan dolgozzunk velük? Hagyjuk, hogy elejétől a végéig ők vigyék a projektjeiket, és kerüljük a felesleges köröket.
3. Y generáció (1981–1996): A célvezérelt együttműködők
A sztereotípia: Döntésképtelenek és dicséretfüggők.
A valóság: Számukra az együttműködés nem gyengeség, hanem motor. Nem hízelgést várnak, hanem érdemi visszajelzést. Olyan munkát keresnek, aminek értelme és célja van.
Hogyan dolgozzunk velük? Kapcsoljuk a munkájukat egy magasabb célhoz, és adjunk világos karrierutat számukra.
4. Z generáció (1997–2012): A hatékony értékkeresők
A sztereotípia: Elkényeztetettek és „puhányak”.
A valóság: Nem puhányak, hanem tudatosak a mentális határaikkal kapcsolatban. Gyorsan tanulnak, és a teljesítményt értékelik, nem a „bent töltött” óraszámot. A lojalitásuk nem egy cégnek szól, hanem a fejlődés lehetőségének és a közös értékeknek.
Hogyan dolgozzunk velük? Magyarázzuk el a „miértet”, ne csak a „mit”, és adjunk nekik gyors, digitális platformokon is elérhető visszajelzést.
A fenti kisokos csak egy vázlatos kivonata annak a komplex rendszernek, ami a generációs jegyek különbségeiből adódik. Mindehhez azt is fontos figyelembe venni, hogy egy személy nemcsak egy generáció tagja, hanem egyéni motivációval és egyéb sajátosságokkal működő egyén.
Ehhez társulhatnak az életkori sajátosságokból eredő különbségek is, ami nem ugyanaz az, mint a generációs jegy. Érzékenyítő programjaimon is mindig eljön a pillanat, amikor egy X generációs vezető felkiált, hogy:
"Azért arra is emlékezzünk már vissza, mi milyenek voltunk húszévesen!"
Nem csak „nevelés" vagy „akarat" kérdése – Az idegrendszeri valóság
Munkahelyi feszültségek alakulhatnak ki pl. abból, amikor sztereotipizáljuk a másik generáció tagjait, és a viselkedést hozzáállásbeli különbségeknek tituláljuk. Ilyen pl. a Z generáció tagjaira vetített lustaság, kényelem stb.
Ezért a programjaim során nagy hangsúlyt fektetek a neurológiai és a környezeti háttér megvilágítására. Fontos ugyanis először átlátni és megérteni , hogy a generációs jegyek nem öncélú hóbortok.
Az, hogy egy adott időszakban született generáció hogyan működik, három fő pilléren nyugszik:
Közös időélmények: Politikai, gazdasági helyzetek, válságok vagy épp a jólét időszakai.
Technológiai környezet: Az információ áramlásának sebessége és a visszajelzések sűrűsége a felnövekedés során.
Idegrendszeri adaptáció: Mi vált biztonságossá, és mi számít stresszforrásnak a mindennapokban.
Amikor egy vezető azt érzi, hogy a fiatal kolléga „türelmetlen” vagy „nem bírja a stresszt”, valójában egy eltérő idegrendszeri adaptációval találkozik.
A Z generáció agya egy olyan ingerökológiában érlelődött, ahol a visszacsatolás azonnali, a jutalom folyamatos, és a konfliktusok nagy része a digitálisan kontrollálható térben zajlott. Az ő dopaminrendszerük és stresszkezelési dinamikájuk egyszerűen más ritmusra van kalibrálva.
Vezetői félreértések vs. Valóság: Szükségünk van egy „fordítóra”
Az interaktív program során kifejezetten hasznos az úgynevezett „vezetői fordítógép” alkalmazása is. Egy ilyen folyamatban átnézzük, hogy a "tipikusnak" gondolt mondatok mögött milyen valódi motivációk és szükségletek húzódhatnak meg:
Amikor a fiatal munkatárs megkérdezi: „Miért csináljuk így?”
Mit hall ebből a vezető? „Megkérdőjelezi a tekintélyemet és a tapasztalatomat.”
Mi történik valójában? A fiatal kolléga értelmet keres a munkájában, nem pedig a határokat feszegeti. A céltalan munka számára ugyanis demotiváló.
Amikor azt mondja: „Kaphatok gyors visszajelzést?”
Mit hall a vezető? „Bizonytalan, és folyamatosan fogni kell a kezét.”
Mi történik valójában? Az azonnali visszacsatoláshoz szokott, biztonságra hangolt idegrendszer jelez. A motivációhoz szüksége van a folyamatos visszajelzésre.
Amikor kijelenti: „Nekem fontos a mentális jólétem.”
Mit hall a vezető? „Túlérzékeny, és nem bírja a terhelést.”
Mi történik valójában? Ez egy tudatos, preventív működés, nem pedig gyengeség. Az idősebb generációk „viseljünk el mindent” attitűdjével szemben ők hamarabb jeleznek vagy lépnek ki egy fojtogató környezetből, hogy elkerüljék a kiégést.
Miért válnak meg a cégek a tehetséges fiataloktól?
A fluktuáció csökkentésének kulcsa szintén a generációs dinamikák megértésében rejlik. A Z generáció tagjai nem azért mondanak fel, mert nem akarnak dolgozni. A távozásuk mögött leggyakrabban a rendszeres visszajelzés hiánya, a partnerség elmaradása vagy a vállalati értékekkel való szembenállás áll.
Számukra a változatosság, az értelmes feladatok és a mentális egészséget tiszteletben tartó munkahelyi kultúra előbbre való, mint egy stabil, de ingerszegény és hierarchikus pozíció.
Ha a vezető világos célokat tűz ki és gyors visszacsatolást biztosít, az elköteleződés és a lojalitás náluk is megszületik – csak épp nem automatikusan, hanem a kapcsolat minőségén keresztül.
Hogyan segítheti egy generációs érzékenyítő program egy szervezet sikerességét?
A vállalati programjaim során nemcsak rávilágítok a félreértéseket okozó tényekre, hanem konkrét eszközöket adok a résztvevők kezébe az együttműködés megkönnyítésére.
Az interaktív program része olyan kreatív technikák alkalmazása is, amin keresztül a vezető túl lát a sztereotipizáló generációs jegyeken, és megértőbbé válik a fiatal kolléga egyéni motivációjára. És fordítva.
Olyan inspirációs beszélgetésindító technikákat és kommunikációs struktúrákat építünk be a mindennapokba, amelyek segítenek tisztázni a prioritásokat, feloldani a bizonytalanságokat és összehangolni az eltérő munkatempókat.
A generációs jegyek nem áthidalhatatlan szakadékok, hanem óriási növekedési lehetőségek.
Amikor a munkatársak megtanulják érteni egymás „nyelvét” és idegrendszeri sajátosságait, a korábbi feszültség helyét átveszi a szinergia: az idősebbek strukturáltsága, lojalitása és tapasztalata tökéletesen kiegészíti a fiatalabbak gyorsaságát, digitális intuícióját és friss látásmódját.
Ha úgy érzi, hogy a szervezetében kihívást jelent a különböző generációk együttműködése, vagy vezetőként szeretne hatékonyabb eszközöket kapni a fiatal tehetségek megtartásához és motiválásához, lépjen velem kapcsolatba, és a csapatára szabott érzékenyítő programot készítek!
____
VANYOVSZKI MÁRIA
Hozzászólások