Imádok a Z generációval dolgozni. Szervezetfejlesztési megkereséseim is egyre inkább az általuk indukált változásokhoz kapcsolódnak. Ezért a gyakorlatban tapasztalom, hogy a munkahelyekhez való hozzáállásuk megváltoztatja azt is, ahogy a cégek eddig a szervezetfejlesztési programjaikat működtették. A saját tapasztalatom mellé számokat is tudok mutatni. A Deloitte 2025-ös globális kutatásában több mint 23 000 Z és Y generációs fiatalt kérdeztek meg 44 országban. Az eredmények

Ahogy visszaolvasom a saját kérdésemet, érzem én is a provokatív, már-már szentségtörő hatását. Hát nem az emberről szól minden ilyen program? – merülhet fel a kérdés. Igen is, meg nem is. Minden tiszteletem azoké a szervezeteké, amelyek multinacionális vállalatokként, határokon átnyúló hatalmas rendszerekké nőve formálták és formálják a világunkat már jó pár évtizede, sőt évszázada. Nekik is köszönhetjük, hogy ma már a szervezetfejlesztés önálló szakmai terület és iparág. A

Ez a megkeresés az egyik időgazdálkodásról szóló írásom alapján érkezett. A vezetők olyan programot kerestek a csapatuk fejlesztésére, amiben a résztvevők nem egy újabb tippet és azzal feladatot kapnak, hanem önismereti felismeréseken keresztül látnak rá másképp a saját "idejükre". Fontos szempont volt az is, hogy a képzés tanulsága ne csak szakmai legyen, hanem tudják azt magukkal vinni a hétköznapjaikba, azaz hasznukra fordítani a magánéletükben is. Kiinduló helyzet - Elcsú

Korábban többször írtam már a generációk közötti hatékony működés eszközeiről: mik a különbségek, mire érdemes figyelni, hogyan lehet hatékonyan együttműködni stb. Az alábbiakban az egyik cégnél tartott programom esettanulmányát osztom meg tanulságul és inspirációul - nevek nélkül. Kiinduló helyzet Egy nemzetközi vállalat magyarországi szervezetének egyik részlegében tapasztalt, szakmailag erős vezetői csapat dolgozott együtt. Jellemzően az X és a Boomer generációhoz tartozta

Ma már felmérések vannak arra, hogy a nők óvatosabban és magasabb mérlegelési küszöbbel döntenek a saját magukra költött összegekről, mint a férfiak. Van erre egy kifejezés is: Gender Financial Self-Investment Gap. A nemi árérzékenységi különbség mögött több tényező állhat. Persze lehet az is, hogy a nők még mindig kevesebbet keresnek, mint a férfiak, de a tapasztalatom szerint a nők más pszichológiai és pénzügyi mércével is ítélik meg a saját magukba történő befektetést. Egy

Lehet szó akár üzleti, akár privát kommunikációról (pl. párkapcsolat, szülő-gyerek kapcsolat), mindannyian megtapasztalhattuk már, hogy nem ugyanazt értették a kijelentésünk alatt, mint amit mondani szerettünk volna. És az is előfoldul, hogy mi értjük másképp, mint ahogy a másik szerette volna. Ezekből mind számtalan félreértés lehet. Coachként is gyakran találkozom olyan helyzetekkel, ahol a konfliktus nem a tartalomból, hanem az értelmezésből fakadt. Két éve vagyok aktív a

A gyakori kell használat kapcsán készített videóm alatt írta valaki, hogy szerinte ez generációs probléma, és főleg az X-eket és a Milleniálokat érinti még, talán az ennél fiatalabbaknál már nem ennyire erős. Úgy gondolom, hogy az autoriter berendezkedésekben felnőtt generációknál lehet, hogy erősebb az abból eredő kell, szerintem ugyanakkor a Z és fiatalabb generációknál is van a kell-nek hangsúlya. Csak ott sokkal inkább a közösségi média és az internet által elérhető irreá

Vajon mi magyarok gyakrabban mondjuk-e azt, hogy "kell", mint más nemzetek? És amikor mondjuk, vajon mennyire hasonló, amit értünk alatta? Mit árulhat ez el a gondolkodásunkról és a működésünkről egyénként és közösségként? Mit tanulhatunk más nyelvekből? Hogyan hat ez egyénként a gondolkodásunkra? Hogyan implementálhatjuk ezt közösségi erőként? Többek között ezekről szól az alábbi írás. Amennyiben még nem olvasta, ajánlom előtte a "kell" témájában készített előző írásomat: Mi